Management d'équipe : "Sans" dessus dessous ou "Sens dessus dessous" ?

Qu'est-ce qu'une équipe ? quel en est le SENS ?

Si la définition d’une équipe repose sur l'addition de plusieurs personnes aux compétences distinctes, idéalement complémentaires, amenées à travailler ensemble, cela devient « simpliste » et surtout réducteur de la complexité des interactions entre ses membres.

L’engagement collectif vers un but commun, tout en assumant ses propres objectifs personnels et professionnels peut devenir un challenge à relever, voire une impossibilité dans certaines organisations.

En effet, la complexité devient le facteur clef à prendre en compte pour animer, manager, et rendre une équipe plus autonome et performante.

Si vous posez la question : « D’après vous qu’est-ce qu’une équipe ? », que nous posons souvent en coaching, le nombre de réponses est souvent aussi varié que le nombre de participants et d'organisations distinctes.

Certains évoquent les personnes avec lesquelles elles travaillent le plus souvent (à proximité de leur bureau), d’autres s’en réfèrent à leur service ou département, et plus rarement à l’ensemble d’une entreprise.

Dans le contexte actuel, certains vont préférer l"indépendance et travailler seul MAIS avec des partenaires, d'autres encore souhaitent l'indépendance ET rester "salarié/e", sans prendre les risques de l'entrepreneuriat.

En effet, cette question aussi simple soit-elle requiert déjà la réponse à une autre question : à quel moment ai-je le sentiment de faire partie d’une équipe ? comment puis-je travailler en équipe avec des personnes que je n'ai pas choisies, ni recrutées, ... ?

La crise de la COVID a permis de constater que de nombreux salariés ont une grande autonomie de travail et de décision, notamment en télétravail.

Pour quelles raisons reviendraient-ils tous les jours au bureau ? Et pour quelle raison accepteraient-ils de se référer à une autorité managériale dont la plupart peuvent se passer, voire qu'ils ne considèrent pas légitime ?

De même, en tant que Manager, suis-je DANS l’équipe ? EN DEHORS de l’équipe ? Les 2 à la fois ? À côté ? À proximité ?Au dessus ? Distancié ou distancé ? Sens dessus dessous ... ?

Trouver sa place ne semble pas le plus évident dans une dynamique collective changeante et le nombre d’ouvrages autour du leadership et du management publiés chaque année, démontre qu'il y a bien un sujet à traiter, et que celui ou celle qui détient la «solution/formule magique » pour accompagner n'importe quelle équipe à bien vivre ensemble et être plus performante n'est pas encore né/e...

En effet, les managers en charge d’une responsabilité d’équipe jettent bien souvent leur tablier, en raison d’un écart important entre leur motivation, l'idéal d’équipe qu'ils aimeraient défendre ou créer, et la réalité de ce que l’équipe, ou seulement parfois une seule personne dans l'équipe, peut lui faire vivre voire subir.

La lutte contre la souffrance au travail demeure l'affaire de tous quel que soient sa fonction, son statut et ses responsabilités.

Les managers et dirigeants sont des femmes et des hommes qui ont un coeur et ressentent aussi la souffrance. (et oui !) S'autorisent-elles à l'avouer ? cela fera l'objet d'un autre article, voire d'une thèse...

Par conséquent, un travail de connaissance de soi devient majeur pour apprendre à gérer ses émotions, ses besoins de reconnaissance, et savoir se « mettre en retrait » pour laisser les membres de son équipe s'exprimer et se réaliser individuellement et collectivement, les uns AVEC les autres, plutôt que les uns CONTRE les autres.

Les managers doivent bien souvent apprendre à gérer des oppositions, des conflits intérieurs, des paradoxes ou des croyances collectives, inculquées par de nombreuses (in)formations ou « déformations » sur les devoirs du Manager.

En voici quelques « Commandements » à méditer :

1) « Motiver une équipe, tu devras » : et que se passe-t-il lorsque l’on sait que la motivation est intrinsèque à chaque personne ? Le manager a-t-il réellement le pouvoir de motiver les autres ?

2) « Faire « grandir » (en compétences), tu feras » : une posture bien intéressante qui invite le Manager à adopter une posture « Parent » envers des adultes rémunérés et autonomes, qui de fait peuvent être invités à se comporter comme des « Enfants »…

3) « Tous les jours de l’enthousiasme et du dynamisme, tu montreras et transmettras » : combien suis-je payé pour être enthousiaste et positif au quotidien ? A quel moment puis-je revendiquer le droit à « ne pas être satisfait » ou « fatigué », « agacé », « frustré » ?

4) « Exemplaire tu seras ! » : l’exemplarité permet-elle le droit à l’erreur ? L’exemplarité pousse bien souvent à la « conformité » : comment peut-on demander à « sortir du cadre », « innover » et « être exemplaire » ? Cette injonction peut parfois être lourde à porter, surtout si l’exemplarité implique de se comporter comme son/sa N+1, avec le/laquelle je peux ne pas partager les mêmes valeurs, opinions, manières de communiquer, comportements … Quid du droit à « l’Authenticité » dans une organisation ?

5) « Manager Coach, tu incarneras » : Comment peut-on être manager et Coach ? Quelle relation et posture dois-je adopter avec mes collaborateurs pour lesquels je peux représenter une « autorité » et dont une partie de ma responsabilité consiste à les guider pour atteindre ou dépasser les objectifs de l’organisation, et faire du reporting à ma hiérarchie ? Comment puis-je coacher un/e collaborateur/trice alors que notre relation de confiance est entâchée ? Comment puis-je coacher un/e collaborateur/trice qui ne m’a pas choisi/e ?

Et si on commençait par retrouver du SENS à la fonction de manager et à la COOPERATION dans une organisation en fonction de sa culture ?

- Comment accompagner des Managers à éviter la confusion entre « Autorité » et « Autoritarisme » ?

- Comment accompagner une équipe ou des collaborateurs dont l’opposition au manager est une culture sociale voire sociétale ? Comment apprendre à gérer les conflits inhérents à la plupart des organisations humaines ?

- Comment accompagner une équipe lorsque les intérêts entre la Direction, les Managers et les collaborateurs divergent ?

"Chacun d’entre nous, manager ou non, a sa part d’ombre; pour autant il ne peut y avoir d’ombre sans lumière".

« HERO » vous accompagne pour mettre en lumière les parts d’ombre, transformer et renforcer vos « super-pouvoirs » en acceptant d’abord vos faiblesses.